李镇宇：解决职场霸凌更须明定权利义务

法国跟澳洲已立法规定雇主与员工在工作时间后的权利义务，新加坡有没有可能跟上这个立法方向？希望正在遭受职场霸凌的工作者，用坚强心态面对不合理。工作只是一部分，大不了离职就好。

11月23日《联合早报》庄慧良之《新闻人间：酷吏谢宜容》一文，在台湾引起讨论。台湾劳动部公务员遭到职场霸凌，劳动部内部官官相护且企图掩盖真相，在该公务员自杀之后，形成一场政治风暴。政务官要负政治责任，不见加害者谢宜容有事，反倒是数名高层官员因此下台。

从台湾这个事件，回过来审视新加坡的职场生态，还有给工作者的救济管道。笔者曾经也是职场霸凌受害者，认为新加坡有很大的进步空间。我曾任职本地一大型公司，承包亚太地区甚至全球不少军事、航太与公共建设，超过2万6000名员工，规模不亚于政府部门。但在面对职场霸凌的投诉与反应方面，显然没有对员工足够公平的保障机制。

职场霸凌本身就是非常难以认定的事实，除非有立即的攻击造成即刻的身体外部伤害。用言语的精神霸凌，尤其是一对一的情况，只要一投诉，很大概率会被解读成是受害者个人主观认定。而且正因为只是一对一的对话，也不构成有他人在场才算数的“公然侮辱”。

另一方面，职场霸凌如果是上对下、非同侪之间的同事关系、信息与权力不对等，也让霸凌的投诉容易被掩盖。道理很简单，直属主管通常有更多机会与更多的高层沟通，引导成投诉者的个人问题。然后不了了之，在只有内部调查下快速结案。

除了信息与沟通管道不对等，霸凌方式也能用工作内容与绩效作为手段，这又是法律上难以举证的原因。例如主管可以主观评定该员工的工作效率不佳，表现不符合预期，他的管理方式出发点没错且“立意良善”，是投诉者自己不满导致挟怨报复。最终以“个人绩效改进计划”或者“试用期发现不适任”，处理掉投诉者或者遭霸凌的当事人。

以笔者之前任职的那家公司为例，与本人同期入职者多数毕业自高等学府，且在知名企业任职过，竟然多数人都被“延长试用期”，最后都不甘受辱自行辞职离开，单位的人事部门难道不知道这样的现象？公司极高的流动率外加不适任者众多，招聘制度与主管适任性考核没有问题？

最后一招常见的职场霸凌模式，就是用公司规则来整肃员工，表定上午9时上班、下午6时下班。只要有任何迟到早退，一律作为员工没有纪律的证据。不过很遗憾，员工通常遇到具有霸凌特质的主管，都会被要求在下班后快速回短信，没有在主管满意的时间内回复，就遭到酸言酸语等霸凌。没有准时上下班，以一切按公司规定为由处理。但是下班后不合理的服务水平协议（SLA）怎么就合理了？既然要求准时上下班，那下班后理论上没有任何回应的义务。

审视新加坡人力部对职场霸凌的建议处理方式，是以保护个人人身安全为主，在行政救济方面，请向公司内部的主管或人事单位求助。对外只有联络公平与进步雇佣行为三方联盟（TAFEP），还有找警方建档立案或者向法院提出民事诉讼。在实务上没有遇到身体伤害，找警方建档立案很难成立伤害罪；提起民事诉讼旷日废时，通常居于弱势的被霸凌者，没有心力与资源去处理。再看TAFEP的网页说明，它功能也就是建议你再上诉到劳资政纠纷调解联盟（TADM），或者向警方报案、法院诉讼解决。如是工会会员，请找工会协助。简单来说，并没有对雇主发生职场霸凌事件有直接的约束力。

近期一周工作四日的模式在本地引起广泛讨论，笔者认为，除谨慎评估每周工作天数之外，给所有职场工作者一个身心健全的就业环境更重要。政府立法做到合规，明定劳资方哪些是可以做与不能做，才有实际意义。

法国跟澳大利亚已立法规定雇主与员工在工作时间后的权利义务，新加坡有没有可能跟上这个立法方向？最后，也希望正在遭受职场霸凌的工作者，用坚强的心态面对不合理。工作只是一部分，真的影响身心，投诉与反映无效，无资源用法律救济，大不了离职就好。工作再找就有，但是人生和生命只有一次。

作者是本地信息安全从业人员